موضوعات پیشنهادی برای حمایت از پایان نامه های حقوق در شورای تخصصی تحول و ارتقا علوم انسانی شورای عالی انقلاب فرهنگی

 

 

 

الف) بررسي مباني نظري

بررسي ديدگاه‌هاي نظري در خصوص كليدي‌ترين مفاهيم موضوع اين پروژه بوده است. بخش عمده‌اي از ادبيات پژوهش را مفاهيمي از قبيل توسعه مديريت، تواناسازي مديران، افزايش قابليت‌هاي مديريتي، توسعه شايستگي‌هاي مديريتي، مفهوم فرهنگ، مفهوم مديريت استراتژيك، مديران فرهنگي و نقش‌هايي كه ايفا مي‌كنند و دانش مورد نياز مديران فرهنگي تشكيل مي‌دهد.

توانمندسازي حالتي از ذهن است، در اين حالت كارمند احساساتي شبيه موارد زير را تجربه مي‌كند.

* احساس كنترل بر نحوه‌ انجام كار.

* احساس آگاهي نسبت به محيطي كه كار در آن اجرا مي شود.

* احساس مسؤوليت‌پذيري نسبت به نتايج كاربردي.

* احساس سهيم بودن در مسؤوليت عملكرد واحد و سازمان.

* احساس برابري در دريافت پاداش‌هايي كه مبتني بر عملكرد فردي و جمعي مي‌باشد.

* توانمندسازي سه تغيير اساسي را در نگرش كاركنان بوجود مي‌آورد.

الف) تعهد در نوآوري در روش هاي انجام كار.

ب) تغيير در مسؤوليت.

ج) تغيير دريادگيري (رحمانپور، 1381: 34).

 

دلايل توانمندسازي

محرك‌هاي محيطي متعددي وجود دارد كه سازمان‌ها را به توانمندسازي كاركنانشان ترغيب مي‌كنند، برخي از آن‌ها عبارت هستند از:

الف) اثرات فن‌آوري بر محيط‌هاي كاري.

ب) افزايش انتظارات مشتريان.

ج) ضرورت انعطاف‌پذيري سازمان‌ها (محمدي، 1381: 162؛ بلانكت وانتر، 1997).

 

مدل‌هاي توانمندسازي

انديشمندان مختلف براي تحقق بخشيدن به مفهوم توانمندسازي مدل‌هاي گوناگوني را ارائه نموده‌اند. نگرش اقتضايي به توانمندسازي منجر به شكل‌گيري مدل‌هايي مانند مدل فورد وفوتلر (1995) گرديد، كه با توجه به دو بُعد محتواي شغل و زمينه شغلي و تركيب آن‌ها با فرآيند تصميم‌گيري مي‌توان به مدل فوق دست يافت (فرهنگي و اسكندري، 1382: 110-109 به نقل از اندروز وهرشل وبرد، 1997).

مدل بلانچارد، زيگارمي وزيگاريمي بر مبناي مفهوم ايفاي نقش مربيگري، ارشاد و انتخاب سبك مناسب سرپرستي ايجاد گرديد. در رويكرد مرشدانه مدير به افراد كمك مي‌كند تا ارزش‌ها و سنت‌هاي سازماني را دروني‌سازي كنند. مديران فضاي كاري ايجاد مي‌كنند كه افراد بيش از آن كه به دلايل بيروني برانگيخته شوند با دلايل دروني به انجام كار مي‌پردازند (مالاك وكورستد، 1996).

مدل كانگروكاننگو: توسط اين دو صاحب‌نظر كه معتقد بودند كه علاوه بر مدير، اعضاي سازمان، نقش اساسي در فرآيند توانمندسازي ايفا مي‌كنند، ابداع گرديد. در اين مدل منظور از مربيگري و استراتژي‌هاي توانمندسازي نه تنها حذف وضعيت‌هاي خارجي ضعيف‌ساز است، بلكه ايجاد احساس و اطلاع از خود اثر بخشي در زيردستان از اهميت بيشتري برخوردار است (فرهنگي و اسكندري به نقل از كانگرو كاننگو، 1988).

مدل سيستمي توانمندسازي با بهره‌گيري از افزار تحليلي سه شاخگي ساختار، رفتار و زمينه (ميرزايي اهرنجاني، 1377) از ديگر مدل‌هايي است كه در اين رابطه كارساز مي‌باشد (فرهنگي و اسكندري،1382: 112).

 

توسعه مديران

اساس توسعه مديران به يادگيري انسان باز مي‌گردد. صاحب‌نظران براي يادگيري مديران سه رويكرد كلي را معرفي مي‌كنند. رويكرد يادگيري مستقيم كه در آن فرد يادگيرنده به طور مستقيم در معرض موضوع يادگيري قرار مي‌گيرد. رويكرد يادگيري ضمن عمل كه اوايل دهه‌ هفتاد توسط ايوانز ابداع گرديد. يادگيري ضمن عمل عبارت است از فرآيند يادگيري ايده‌ها، مهارت‌ها و برداشت‌هاي جديد، از آنچه در محيط كار و ديگر محيط‌هاي رفتاري انجام مي‌گيرد. رويكرد سوم، رويكرد يادگيري اجتماعي است. اين رويكرد بر فرآيند مشاهده و الگوسازي از رفتار، برداشت و واكنش نسبت به ديگران (اعضاي جامعه) تكيه دارد. اين رويكرد در سال 1986 توسط آلبرت آندورا ابداع گرديد. اين نوع يادگيري طي چهار مرحله توجه كردن، ضبط، توليد و تحكيم انجام مي‌شود.

مدل جامع توسعه مديران: برخي از انديشمندان الگوي كلي طراحي برنامه توسعه مديران را متأثر از سه زمينه‌ خاص معرفي مي‌كنند (غفاريان، 1382).

 

 

ابعاد اصلي توسعه مديران: برخي از پژوهشگران عمده ترين ابعاد اصلي توسعه مديران را مشتمل بر 

1- نقش‌هاي مديريتي 2- توانايي‌هاي مديريتي 3- مهارت‌هاي مديريتي4- ويژگي‌هاي شخصيتي مديران 5- ذهنيت فلسفي مديران 6- دانش مورد نياز مديران مي دانند (فرهي،1382).

روش‌هاي توسعه و يادگيري: وودال (1998) علاوه بر آموزش‌هاي كلاسيك، 31 روش ديگر را در جهت توسعه يادگيري پيشنهاد مي‌دهد. اين روش‌ها در قالب سه محور كلي زير شناسايي و دسته‌بندي كرده است.

الف) روش‌هاي يادگيري محيط كار 13 روش

ب) روش‌هاي يادگيري خارج از محيط كار 9روش

ج) روش‌هاي يادگيري خارج از شغل 9 روش

كانگر(1993) استاد دانشگاه هاروارد، چهار بعد را براي توسعه قابليت‌هاي فردي مديران پيشنهاد كرده است.

 

 

 

 

جدول 1- روش توسعه قابليت هاي فردي مديران (كانگر، 1993)

يادگيري از محيط مهارت‌ها ادراكات تحليلي شخصيت ابعاد توسعه

- شبيه سازي

- آزمايشگاه كارگاه آموزشي - كلاس درس 

- آموزش مستقيم

- سخنراني

- آموزش هاي صحرايي

- تعامل با مديران توسعه

- توانبخشي كار - روش توسعه

 

مفهوم فرهنگ به طور عام و در سطح ملي و سازماني، سازه‌ي ديگري است كه بخشي از مرور ادبيات پژوهش را به خود اختصاص داده است (فرهي، 1384: 110- 78). تعريف فرهنگ، ابعاد و سطوح و ويژگي‌هاي فرهنگ، همراه با كاركردهاي مثبت و منفي آن و نيز نحوه مديريت و تغيير فرهنگ از جمله مباحثي است كه در اين قسمت مورد بررسي قرار گرفته است. بحث مديريت استراتژيك، مفاهيم و مضامين اصلي را جهت داشتن رويكرد استراتژيك فرهنگي به موضوع تواناسازي مديران، از ديگر مفاهيم اصلي مورد مطالعه بوده است (فرهي، 1384: 67-41).

اينكه مديران فرهنگي چه كساني هستند، چه نقش‌هايي ايفا مي‌كنند، براي ايفاي نقش‌هاي خود به چه توانايي‌ها، مهارت‌ها و قابليت‌هايي نياز دارند، بخش ديگري از ادبيات موضوع را به خود اختصاص داده است (همان: 77- 68). درهمين رابطه دانش مورد نياز مديران فرهنگي نيز تبيين شده است (همان: 120-112).

 

ب) بررسي دوره هاي آموزش (داخل و خارج كشور) 

مرور تجربيات جهاني و نيز تجربيات داخل كشور از جهت شناسايي دوره‌هاي آموزش مديريت فرهنگي (به طور خاص) و ساير دوره‌هاي آموزشي مرتبط و نيز شناخت عناوين دروس و سرفصل‌هاي آن‌ها كمك بسيار شاياني در تدوين دوره‌هاي آموزشي متناسب ايفا مي‌نمايد. در اين بخش نيز علاوه بر شناسايي و جمع‌آوري اطلاعات مربوط به دوره‌هاي آموزشي مديريت فرهنگي در داخل كشور، نسبت به شناسايي و گردآوري اطلاعات دوره‌هاي آموزش مديريت فرهنگي در خارج از كشور نيز اقدام گرديد (فرهي، 1384‌: 241-133).

براي شناسايي، گردآوري و تعيين دوره‌ها و عناوين درسي مدل مفهومي فرآيندي به صورت زير در نظر گرفته شد.

 

 

شناسايي، گردآوري و نتيجه‌گيري از دوره‌ها و عناوين درسي بر طبق مدل مفهومي صورت گرفت. در اين قسمت علاوه بر دوره‌هاي آموزشي كه مستقيماً به مديريت فرهنگي مربوط بود، دوره‌هاي آموزشي در موضوعات مرتبط با اين مقوله كه شامل علوم ارتباطات، مديريت آموزشي، مديريت با گرايش‌هاي مختلف بالاخص مديريت رسانه، فلسفه تعليم و تربيت اسلامي، مديريت اجرايي در مقطع كارشناسي ارشد و دكترا مي‌باشد را نيز مورد بررسي قرار داده و انتخاب عنوان و محتواي درسي مناسب را نيز براساس معيارهايي از قبيل: سازمان و مديريت، مديريت استراتژيك، سياست‌گذاري و خط مشي‌گذاري، مباحث فرهنگي، مديريت اسلامي، روش شناسي تحقيق و مدل‌هاي كمي آماري قرار داده‌اند.

در يك جمع‌بندي كليه دروس مورد بررسي در قالب دروس اصلي و گرايش‌هاي شش‌گانه‌اي تهيه و تنظيم گرديد. پيش بيني مي‌شد كه تعداد گرايش‌ها و تعداد عناوين درسي در هر يك از گرايش‌ها براساس نظرسنجي كه از خبرگان موضوع بدست مي‌آيد، مورد تعديل و اصلاح قرار گيرد. براي اين منظور براي دروس اصلي 12 عنوان درسي و براي هر يك از گرايش‌هاي شش‌گانه نيز بين 12 تا 15 عنوان درسي پيشنهاد گرديد (فرهي، 1384: 241).

بدين منظور پرسشنامه‌اي خاص طراحي و توزيع گرديد. از جامعه خبرگان و صاحب نظران مديريت استراتژيك حوزه فرهنگ خواسته شد تا در مورد ضرورت و اهميت هر يك از عناوين درسي در ذيل عناوين دروس اصلي يا عناوين گرايش‌هاي تخصصي شش‌گانه، نظر دهند. 

 

بيان مسأله و هدف پژوهش

بايد بپذيريم كه نيروي انساني مهم‌ترين و اساسي‌ترين عامل تعيين كننده و تسريع كننده فرآيند رشد و توسعه كشور به شمار مي‌رود و به عبارتي ديگر عامل اساسي و استراتژيك هر جامعه و سازماني محسوب مي‌شود. بايد گفت: امروزه سازمان‌ها براي همگامي با روند جهاني و بالندگي و اثربخشي بيشتر در دنياي رقابتي با چالش‌ها و موانع ساختاري و محتوايي گوناگوني مواجه هستند. ضرورت نگاهي جامع و واقع بينانه از برنامه‌ها، اقدامات انجام شده، فرصت‌ها، تهديدها و محدوديت‌ها با توسعه مفهوم مديريت و تمركز بر عامل انساني ميسر مي‌گردد.

دير زماني است كه رويكرد و نگرش به انسان در علوم سياسي، اقتصادي و اجتماعي منبعث از ديدگاه‌ها و مكاتب اقتصادي گذشته بوده است. لكن تحولات فكري اخير و تغيير پارادايم‌هاي جديد طرح موضوعات جديدي نظير مديريت استراتژيك، مديريت دانش، سازمان‌هاي يادگيرنده و اقتصاد دانش‌گرا سبب گرديد تا نگاه ابزاري به انسان طرد گردد و انسان به مثابه ثروت و سرمايه ملي (اجتماعي) تلقي شود.

از اين رو سازمان‌ها و جوامع در مقياس خرد و كلان امروزه با هدف حفظ مزيت رقابتي خود، خلق فرصت‌هاي توانمندسازي و توسعه منابع انساني را در صدر برنامه‌هاي استراتژيك خود قرار مي‌دهند. در دنياي به شدت رقابتي و پر تحول امروز، مديران نقش اساسي در خلق مزيت‌هاي رقابتي و تحقق اهداف استراتژيك سازمان‌ها ايفا مي‌كنند. چگونگي ايفاي اين نقش به نحو اجتناب‌ناپذيري به قابليت‌ها و شايستگي‌هاي مديران وابسته است. بنابراين اين سؤال مطرح مـي‌شود كه شايستگـي مـديران چيست؟ چگونه مـي‌توان آن را توسعه بخشـيد؟ روش‌هـا و رويكردهاي اين امر كدامند؟ (عسكري آزاد، 1382‌: ص 1).

بايد اذعان نمود كه توسعه مديران يك تكاپوي دايمي است، زيرا شايستگي‌هاي موفقيت- آفرين امروز ديگر براي فردا كارساز نخواهد بود. بايد به جاي برنامه‌هاي مقطعي به دنبال يادگيري مستمر مديران بود. بستري كه امكان حفظ شايستگي‌هاي مديريتي را در رؤيارويي با تحولات محيطي فراهم سازد (غفاريان، 1382: 320).

از طرفي بايد اذعان نمود كه انقلاب اسلامي ايران، انقلابي فرهنگي بود كه با هدف اساسي احياي ارزش‌ها و باورها و اعتقادات اسلام ناب محمدي (ص) و ظهور آن‌ها در نمادهاي رفتاري و ساختاري جامعه اسلامي ايران به پيروزي رسيد و در دهه نخست با تلاشي وافر به نهادينه‌سازي ارزش‌هاي اصيل اسلامي در رفتار و كردار آحاد جامعه همت گماشت. اما متأسفانه در سير تكاملي خود با امواج بازسازي اقتصادي و تحولات سياسي مواجه گرديد كه مسايل فرهنگي (ارزشي و ديني) را در مرحله دوم اهميت قرار داد.

براين اساس اگر نپذيريم كه مديران ارشد جامعه عاملان اساسي تغيير و تحول و پويايي جامعه مي‌باشند و موفقيت و شكست جامعه مرهون ميزان دورانديشي، ذكاوت، كارداني و شايستگي آن‌ها است و از طرفي مديران عالي نظام اجتماعي، سياسي، اقتصادي‌، فرهنگي فرهنگ‌سازان جامعه هستند و نظام مقدس جمهوري اسلامي نظامي است مبتني بر ارزش‌ها و باورها و اعتقادات ديني، لذا لزوم توسعه مديران استراتژيك نظام مقدس جمهوري اسلامي بر مبناي تفكر استراتژيك فرهنگي يك الزام قطعي است.

بنابراين هدف‌غايي برنامه تواناسازي مديران استراتژيك كشور تغيير دانش و نگرش راهبردي فرهنگي مديران و فراهم كردن بستر مناسب براي رشد و توسعه آن‌ها نسبت به حوزه فرهنگ و تفكر راهبردي فرهنگي مي باشد تا در پرتو آن:

* زمينه‌هاي تفكر راهبردي فرهنگي و اعمال آن در تصميم‌سازي‌ها و تصميم‌گيري‌هاي همه عرصه‌هاي كلان نظام مقدس جمهوري اسلامي فراهم شود.

* اهميت و ضرورت رويكرد فرهنگي در مديريت كلان كشور با توجه به اهداف و آرمان‌هاي انقلاب اسلامي نهادينه شود.

* زمينه‌هاي فرهنگي نهضت نرم‌افزاري، توليد علم و نهضت توسعه فرهنگ اسلامي براي آحاد مردم فراهم شود.

* منابع علمي مديريت راهبردي فرهنگي به طور خاص و مديريت فرهنگي به طور عام در پرتو تحقيقات و پژوهش‌هاي بنيادي در اين فرآيند فراهم شود.

* انسجام فرهنگي و چشم انداز مشترك فرهنگي در بين آحاد مديران نظام پديد آيد.

بر اين اساس هدف اصلي اين پژوهش: ايجاد ساز و كار توسعه مديران استراتژيك كشور براساس رويكرد مديريت استراتژيك فرهنگي است. در عين حال در اين پژوهش اهداف زير دنبال شده است.

1- تهيه و تدوين مباني نظري مربوط به تواناسازي و توسعه مديران با رويكرد مديريت استراتژيك فرهنگي.

2- تهيه و تنظيم سرفصل و عناوين دروس دوره‌هاي آموزشي مديريت و مطالعات فرهنگي در داخل و خارج كشور.

3- تدوين سرفصل و برنامه تفصيلي دوره دكتراي مديريت و استراتژيك فرهنگي.

4- تدوين الزامات اجرايي دوره دكتراي مديريت و استراتژيك فرهنگي.

 

روش پژوهش

روش تحقيق

براي به دست آوردن اطلاعات، در خصوص مباني نظري مربوط به تواناسازي مديران، مديريت استراتژيك فرهنگي، مديران فرهنگي، فرهنگ ملي، عمومي و سازماني، دانش و مهارت مورد نياز مديران و شناسايي و گردآوري اطلاعات مربوط به دوره‌هاي آموزشي مديريت فرهنگي و استخراج سرفصل‌ها و عناوين درسي از روش توصيفي- اكتشافي بهره‌گيري شد.

 

شيوه جمع‌آوري اطلاعات

اطلاعات مـورد نياز براي طراحـي دوره دكتراي مـديريت استراتژيك فرهنگي به شيوه‌هـاي كتابخـانه‌اي، پـرسشنامه و مصـاحبه با صـاحب‌نظران و بهـره‌گيري از سيستم‌هـاي مجـازي (Internet) جمع‌آوري گرديد.

جامعه آماري و نمونه و روش نمونه‌گيري

با توجه به اينكه دوره مصوبي براي تواناسازي مديران استراتژيك كشور با رويكرد مديريت استراتژيك فرهنگي وجود نداشت، پس از شناسايي و جمع‌آوري منابع انواع دوره‌هاي آموزشي راهبردي، فرهنگي و مديريتي داخل و خارج كشور بر اساس متدولوژي خاص نسبت به تدوين الگوي مفهومي آن اقدام و آنگاه دروس پيش نياز، اصلي و تخصصي در معرض ارزيابي خبرگان آموزش و پرورش مديريت راهبردي فرهنگي كشور قرار گرفت. بنابراين نمونه آماري كليه صاحب‌نظران حوزه فرهنگ، آموزش و مديريت استراتژيك را شامل مي‌گرديد، كه از طريق تكنيك دلفي ديدگاه آن‌ها در خصوص عناوين دروس و سرفصل‌هاي هر درس دريافت گرديد. 

 

نتايج پژوهش

براي تعيين روايي و صحت اين پرسشنامه‌ها از اساتيد دانشگاهي نظرسنجي به عمل آورده شد. در اين مرحله پرسشنامه‌ها بين 10 نفر از اساتيد و خبرگان موضوع پژوهش توزيع گرديد. حاصل اين بررسي تعيين‌كننده دروس داراي اولويتي است كه به عنوان دروس اصلي و گرايش‌هاي تخصصي شش‌گانه تحـت عنوان «برنامـه ‌آموزشي دوره دكـتراي مديريت استراتژيك فرهنگي كشور» تهيه و تنظيم شده است. اين برنامه پس از تصويب در مراجع قانوني در برخي از مراكز آموزش عالي كشور مبناي عمل قرار مي‌گيرد (فرهي، 1384: 256-254).

عناوين دروس پيش نياز، اصلي و گرايش‌هاي شش‌گانه از مهم‌ترين نتايج و دستاورد اين پژوهش بوده است كه در شكل برنامه آموزشي دوره‌ دكتراي مديريت استراتژيك فرهنگي تهيه و تنظيم گرديده است. نمودار 3 اين نتايج و دستاوردها را به شكل شماتيك به تصوير مي‌كشاند (برنامه آموزشي دوره دكتراي مديريت استراتژيك فرهنگي، 1384: 7).

 

 

 

جمع‌بندي و نتيجه‌گيري 

اين پژوهش چشم‌انداز بسيار جالبي را درباره نحوه تواناسازي مديران استراتژيك كشور با رويكرد فرهنگي بدست مي‌دهد. اولين نكته اساسي كه از مرور ادبيات پژوهش حاصل گرديد اين بود كه مديريت و مديران عامل اساسي موفقيت و شكست جوامع و سازمان‌ها در مقياس كلان و خرد به حساب مي‌آيند. مديران توسعه يافته عاملان اصلي تغيير، تحول و نوآوري در جامعه تلقي مي‌شوند و عدم توسعه‌يافتگي مديران مترادف با شكست و اضمحلال و انحطاط جوامع و سازمان‌ها به حساب مي آيد.

بايد توجه كرد كه مديريت و مديران در سه عرصه راهبري، پشتيباني و اجرايي نظامات مختلف اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي ايفاي نقش مي‌كنند. مديران حوزه راهبري عمدتاً سياست‌گذاري و برنامه‌ريزي كلان و نظارت عاليه را انجام مي‌دهند در حالي كه مديران رده مياني پشتيباني‌هاي تداركاتي، انساني، قانوني، مالي و ... را به عمل مي‌آورند و مديران اجرايي بيشتر نسبت به پياده‌سازي سياست‌هاي حوزه راهبري در چارچوب نظام‌نامه‌ها و آيين‌نامه‌هاي ابلاغي ايفاي نقش مي‌كنند آنچه مسلم است اين طرح در پي توسعه مديران استراتژيك كشور مي‌باشد.

نكته ديگري كه از مطالعه ادبيات پژوهش حاصل شد، اينكه فرهنگ به عنوان عامل احاطه كننده و دربرگيرنده برنوع نگرش، بينش و رفتار افراد جامعه و ساير اجزاء آن اثر مي‌گذارد و بسترساز هر نوع تحول و نوآوري و توسعه مي‌باشد. در حقيقت بدون توجه به فرهنگ يك جامعه و سازمان هرگونه تحول و توسعه‌اي قطعاً با شكست مواجه خواهد بود. در واقع عرصه‌ فرهنگ به عنوان بستر و زيرساخت توسعه بر ساير عرصه‌هاي سياسي، اجتماعي و اقتصادي تأثير مي‌گذارد. بنابراين حوزه وسيع غيرفرهنگي تأثيرپذير از عوامل فرهنگي از يك طرف و حساس بودن عوامل فرهنگي نسبت به تغييرات محيطي از طرف ديگر، ضرورت توجه جدي به عامل فرهنگ در توسعه و تربيت مديران استراتژيك نظام روشن مي‌شود؛ براين پايه تواناسازي مديران استراتژيك كشور برمبناي رويكرد فرهنگي يك الزام قطعي است. چراكه مديران توسعه يافته با رويكرد فرهنگي، ارزش‌ها، باورها و اعتقادات فرهنگ اصيل اسلامي را در هر نوع اقدام تحول آفرين مبناي عمل خود قرار خواهند داد.

حاصل بررسي‌هاي ميداني در دانشگاه‌هاي داخل كشور و بررسي عناوين دوره‌ها و سرفصل دروس مربوط به مديريت، مديريت فرهنگي، مديريت استراتژيك و ساير دوره‌هاي علوم انساني و اجتماعـي نشانگر خلأ بسيار جـدي و نبود جايگاه مناسـب جهت تربيت و آمـوزش مـديران استراتژيك كشور با رويكرد فرهنگ است. اساساً تا به حال كشور نسبت به اين مهم يعني تربيت و پرورش مديران استراتژيك با رويكرد فرهنگي اصلاً از خود حساسيت نشان نداده است. يعني اينكه افراد با زمينه‌هاي تخصصي مختلف در موضع هدايت و سياست‌گذاري كلان نظام قرار مي‌گيرند و در نتيجه نسبت به مباحث فرهنگي و مديريت فرهنگي كاملاً ناآشنا بوده و فاقد مهارت‌هاي لازم جهت نهادينه‌سازي مفاهيم اساسي و ارزش‌هاي ديني در رفتارها و اعمال و كردار آحاد مديريت شونده نظام هستند. در نتيجه به قول مقام معظم رهبري يك نوع ولنگاري و رها بودن در مقوله فرهنگ به چشم مي‌خورد (سخنراني مقام معظم رهبري-23/10/82 در دیدار با اعضای شورای عالی انقلاب فرهنگی، به پایگاه اطلاع رسانی دبیرخانه مراجعه شود. www.Iranculture.org).

نتيجه نهايي اينكه كليه مديراني كه مي‌خواهند در حوزه راهبري نظام ايفاي نقش نمايند لازم است كه با رويكرد فرهنگي توسعه يافته و توانمند گردند و اين مهم از طريق برگزاري دوره دكتراي مديريت استراتژيك فرهنگي ميسر خواهد شد. بديهي است كه الزام قانوني اينكه كليه مديران استراتژيك نظام بايستي مسلط به مهارت‌هاي مديريت استراتژيك فرهنگي باشند، مستلزم تصويب ماده واحده‌اي در هيأت دولت و يا مجلس شوراي اسلامي خواهد بود.

جايگاه برگزاري دوره مديريت استراتژيك فرهنگي كشور با توجه به نقش شوراي عالي انقلاب فرهنگي به عنوان اتاق فرمان و قرارگاه اصلي مهندسي فرهنگي كشور، بايستي زير نظر مستقيم شوراي عالي انقلابي فرهنگي مركزيتي با عنوان مركز توسعه مديريت فرهنگي كشور تأسيس گردد.

 

منابع 

 

- فرهـي بوزنجـاني، برزو. (1384). نحـوه تواناسازي مـديران استراتژيك كشـور با رويكـرد مديريت استراتژيك فرهنگي. گزارش تحقیق چاپ نشده دبیرخانه شوراي فرهنگي دبيرخانه شوراي عالي انقلاب فرهنگي.

- فرهي بوزنجاني، برزو. (1384). بررسي و شناخت فرهنگ سازماني نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران.گزارش تحقیق چاپ نشده. مركز تحقيقات و پژوهش‌هاي ناجا. گروه پژوهشي نيروي انساني و مديريت

- عسكري آزاد، مسعود. (1382). توسعه مديريت و سرمايه‌هاي انساني در بخش دولت. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبيرخانه كنفرانس توسعه منابع انساني.

- غفاريان، وفا. (1382). توسعه مديران اجرايي- فرصت‌ها و رويكردها. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبيرخانه اولين كنفرانس توسعه منابع انساني.

- فرهي بوزنجاني، برزو. (1382). ارزيابي جايگاه دوره‌هاي آموزشي مديريت فرهنگي دركشور. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبيرخانه شوراي عالي انقلاب فرهنگي.

- فرهنگي، علي اكبر و اسكندري، مجتبي.(1382). معرفي توانمندسازي در مديريت و الگوهاي آن. نشريه مطالعات مديريت. شماره هاي 40 و 29.

- فرهي بوزنجاني،برزو.(1382). معرفي مدلي جامع براي توسعه مديران. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبيرخانه اولين كنفرانس توسعه منابع انساني.

- محمدي، محمد.(1381). برنامه‌هاي توانمندسازي كاركنان. فصلنامه مطالعات مديريت. شماره 36و35.

- مولينير، پير. (1372). آموزش حرفه‌اي مديران فرهنگي. (ترجمه‌ي علي هاشمي گيلاني). مركز پژوهش‌هاي بنيادي.

- ازگلي، محمد. (1382). شناخت دانش و مهارت مورد نياز مديران فرهنگي كشور با بررسي آثار و منابع علمي موجود. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبيرخانه شوراي عالي انقلاب فرهنگي.

- رحمان‌‌پور، لقمان. توانمندسازي مفاهيم، ساختارها و راهكارها. مجله توسعه مديريت. شماره41.

 

- Cameron and Quinn.(1999). Dignnising Changing Organizational Culture.

- Deal T.E and Kennedy A.(1982). Croorate Culture. Addison Westly.

- Rollinson.D. Broodticld.A. and Edward D(1998). Organization & Behavior Analysis:an integrated Approach Firsted.

- Hofstede.G.(1997) Culture and Organizations 2 nd. ed. Mc.Graw – Hill

- http:// www.sharif thinkthank.com

- http://www.sharif thinkthank.com. Html/ strategic planning.htm

- http://www.iran culture.org.